Premessa: Nell’economia, la caduta storica e tendenziale del saggio medio di profitto, viene bilanciata da varie controtendenze: una di queste consiste nell’aumento della produttività del lavoro (plus-lavoro relativo), realizzabile con l’impiego ottimale delle risorse umane (forza-lavoro) nel processo produttivo aziendale. Tutte le scuole di organizzazione aziendale, pur nella diversità delle metodologie concepite, in fondo mirano a guidare il management aziendale verso l’impiego ottimale delle risorse tecniche e umane disponibili.  Uno dei metodi suggeriti da queste scuole gestionali, allo scopo di fare accettare al lavoratore degli incarichi aggiuntivi, è l’incentivazione economica, e al contempo, la gratificazione psicologica. Tuttavia gli incarichi aggiuntivi (alias straordinario) si configurano spesso (soprattutto nella scuola, a causa delle piccole remunerazioni assegnate), come plus-lavoro assoluto (ovverosia aumento del carico orario di lavoro giornaliero, settimanale o mensile, a parità di retribuzione). La scuola organizzativo-gestionale delle relazione umane, già negli anni 50, teorizzava l’importanza del clima relazionale verticale (fra capi e dipendenti) e orizzontale (fra dipendenti e dipendenti) per migliorare le prestazioni lavorative e le performance aziendali. Questa corrente ha fatto testo, e infatti ne ritroviamo traccia nell’attuale clima di lavoro presente in varie scuole italiche. Dopo la riforma della ”buona scuola” sono aumentati, in prospettiva, i carichi di lavoro del docente, tuttavia questo aumento di carichi lavorativi non è ancora obbligatorio, perché il vecchio e tuttora vigente contratto di lavoro non li prevede. Allora si parla di incarichi e compiti aggiuntivi (alias lavoro straordinario) assegnati su base volontaria al singolo docente, che tuttavia, a volte, rincorre tali incarichi come prova e attestato di stima personale e riconoscimento della propria bravura da parte dei superiori e dei colleghi, e quindi come una sorta di gratificazione psicologica. Tali circostanze sembrerebbero confermare (almeno in base ad una quota imprecisata di comportamenti dei lavoratori) la validità delle teorie organizzative della corrente delle ‘Human relations’ (o in senso più ampio la potenza dei condizionamenti culturali indotti, in larghe fasce di lavoratori dipendenti, dall’attuale modello economico-sociale). Tuttavia il carico di lavoro aggiuntivo viene remunerato (a volte) in modo inadeguato rispetto alle aspettative del lavoratore (in altre parole la prestazione viene pagata a forfait, e non sulla base delle ore effettivamente svolte, ore difficilmente quantificabili per attività come quella di coordinatore di classe, capo-dipartimento, tutor ASL interno, figura strumentale responsabile per l’orientamento, l’orario, le gite…).

Il repertorio di osservazioni tecnico-legali che seguono ha lo scopo e il pregio di evidenziare le incongruenze esistenti fra la richiesta di aumento del carico di lavoro, implicata  nella riforma della ‘buona scuola’, e il quadro normativo contrattuale pre-esistente che ne rende problematica la realizzazione.

1) IL tutor scolastico

L’attuale quadro normativo (in Italia) non “costringe’’ i docenti ad assumere ruoli chiave e di responsabilità all’interno delle attività di alternanza scuola lavoro, resa invece obbligatoria dalla Legge 107 (comma 33 e seguenti). L’alternanza scuola lavoro in effetti è stata resa obbligatoria, dalla L. 107, per gli allievi, mentre la legge non si esprime sugli ‘eventuali obblighi’ dei docenti. Non esiste alcun Regolamento nazionale sulla gestione delle attività di alternanza, al suo posto abbiamo una Guida Operativa di sessanta pagine (datata 8 ottobre 2015), dal peso giuridico discutibile, in quanto presenta aspetti giuridicamente nuovi, spesso difformi dalla normativa vigente. In questa guida operativa si individua la figura del “docente tutor”, un soggetto individuato dal Dirigente Scolastico, a cui verrebbe affidato il compito di coordinamento delle attività di Alternanza (alternanza classica o di un’impresa simulata). Nella realtà il regolamento attuativo recita solo che il “Il tutor interno” deve essere “designato dall’istituzione scolastica tra coloro che, avendone fatto richiesta, possiedono titoli documentabili e certificabili”.

In altre parole l’incarico di tutor per l’alternanza è una mansione straordinaria e volontaria, che può essere rifiutata al pari di quella di coordinatore di classe, di dipartimento o di indirizzo. La sede in cui si definiscono le mansioni lavorative di ogni dipendente della scuola è la Contrattazione Collettiva Nazionale. In ogni caso il tutor scolastico deve essere congruamente retribuito, tenendo conto che tale mansione è un incarico aggiuntivo rispetto ai compiti previsti dal ccnl. Normalmente i fondi per tale attività sono reperiti in un capitolo di spesa particolare assegnato alle scuole per le attività di alternanza (dal 2016 ammonta a 100 milioni di euro annui per le scuole secondarie di secondo grado, come stabilito dalla legge 107).

Il Miur ha inoltre chiarito che non è prevista la presenza obbligatoria del tutor scolastico in azienda durante lo svolgimento delle attività di alternanza. “I suoi compiti di assistere e guidare lo studente nei percorsi di alternanza e verificarne il corretto svolgimento possono essere svolti a distanza, oppure durante incontri organizzati presso la scuola. L’importante è che lo studente in azienda sia seguito dal tutor formativo esterno designato dalla struttura ospitante, che ha il compito di assistere il giovane nel suo percorso di apprendimento attraverso il lavoro”.

2) La valutazione dell’alternanza

Dopo la riforma scolastica ‘Renzi’ la valutazione rappresenta ancora un elemento fondamentale nella verifica degli apprendimenti, ad essa contribuiscono scuola e mondo del lavoro/imprese (i tutor aziendali). Fanno testo, da un punto di vista legale, le indicazioni contenute nel decreto legislativo relativo al Sistema Nazionale di certificazione delle competenze. Il Decreto legislativo del 16 gennaio 2013, n. 13, dal titolo “Definizione delle norme generali e dei livelli essenziali delle prestazioni per l’individuazione e validazione degli apprendimenti non formali e informali e degli standard minimi di servizio del Sistema nazionale di certificazione delle competenze, a norma dell’art. 4, cc 58 e 68, della legge 28 giugno 2012, n. 92”. Decreto interministeriale 30 giugno 2015 “Definizione di un quadro operativo per il riconoscimento a livello nazionale delle qualificazioni regionali e delle relative competenze, nell’ambito del Repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13”. Nella prassi corrente le tappe valutative seguite dalle scuole sono mediamente le seguenti: 1) previsione delle competenze raggiunte al termine del percorso ASL; 2) stima delle competenze iniziali; 3) programmazione degli strumenti di osservazione ; 4) verifica dei risultati intermedi; 5) valutazione delle competenze effettivamente raggiunte alla fine del percorso. Secondo la norma Il tutor esterno aziendale, ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. 15 aprile 2005, n. 77, «…fornisce all’istituzione scolastica o formativa ogni elemento atto a verificare e valutare le attività dello studente e l’efficacia dei processi formativi». Il consiglio di classe valuta il peso finale degli apprendimenti tenendo conto della valutazione espressa dal tutor esterno, adottando i tempi e i modi di espletazione di tale compito/obbligo in modo discrezionale. In altre parole la valutazione è un obbligo, non certo le sue modalità attuative.

3) Corte di Cassazione – Sentenza n. 17511 del 27-07-10 (spostamento funzionale alla prestazione lavorativa)

In base a tale sentenza, nel caso in cui lo spostamento sia funzionale alla prestazione, occorrerà tenerne conto ai fini della quantificazione dello stipendio. Inoltre tale prestazione è qualificata come lavoro a tutti gli effetti, anche in rapporto al limiti di durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro previsti dall’art. 2107 del codice civile.

Tale questione è stata affrontata anche dal Ministero del Lavoro con interpello n.13/2010 del 2 aprile 2010. In tale circostanza è stato chiarito che il D. Lgs. n. 66/2003, superando la normativa contenuta nel RD 1955/1923, considera la prestazione lavorativa quale “messa a disposizione” e non più come lavoro effettivo.

Questo principio corrisponde a quanto stabilito con Direttiva CE 1993/104, secondo cui per orario di lavoro deve intendersi “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.

4) Obbligo di aggiornamento/formazione

Fino a quando non sarà stipulato il nuovo contratto di lavoro scuola, la formazione obbligatoria non avrà nessun monte ore annuo o triennale, infatti la formazione obbligatoria definita dal comma 124 della legge 107/2015 non ha vincoli di ore annuali né tanto meno nel triennio. In base al comma 124, la formazione è obbligatoria durante il servizio dei docenti, dunque essa è correlata al servizio orario dei docenti e di conseguenza non può rappresentare un aggravio di orario, eccedente quello previsto contrattualmente.

Una nota Miur n. 25134, del 1 giugno 2017, ricorda che le istituzioni scolastiche possono, in coerenza con le scelte del Collegio dei docenti, modulare e quantificare l’impegno in relazione alla tipologia delle attività previste.

Tuttavia la normativa vigente che regola la formazione, come riportato nella nota Miur, è il CCNL scuola 2006/2009 e in subordine il Piano di formazione di Istituto deliberato dal Collegio dei docenti, quindi non sono prevedibili corsi di formazione per docenti fuori l’orario di servizio contrattuale. Se il Collegio dei docenti decide di deliberare un’attività di formazione, stabilendone la tematica e il tempo di svolgimento, questa prenderà il carattere di obbligatorietà (ovviamente nei limiti del monte ore previsto dal ccnl).